Kündigung des Arbeitsvertrags: Fristen, Form und Sperrfristen

Kündigung während der ProbezeitArt. 335b OR

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt der erste Monat grundsätzlich als Probezeit, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die Probezeit kann schriftlich ausgeschlossen, verkürzt oder auf höchstens 3 Monate verlängert werden. Auch ein Normalarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag kann abweichende Regelungen enthalten.

Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 7 Tage. Die Kündigung ist in dieser Zeit grundsätzlich auf jeden Tag möglich, sofern Vertrag, Normalarbeitsvertrag (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) nichts anderes vorsehen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es von Gesetzes wegen keine Probezeit. Eine solche kann aber vereinbart werden.

Kündigungsfristen nach der ProbezeitArt. 335c OR

Nach Ablauf der Probezeit richten sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sofern keine gültige abweichende Regelung besteht, gilt:

Dienstzeit	Kündigungsfrist	Kündigungstermin
Im 1. Dienstjahr	1 Monat	Auf Ende des Monats
Im 2.– 9. Dienstjahr	2 Monate	Auf Ende des Monats
Ab dem 10. Dienstjahr	3 Monate	Auf Ende des Monats

In Arbeitsverträgen, Normalarbeitsverträgen (NAV) | Art. 359 ff. OR oder Gesamtarbeitsverträgen (GAV) | Art. 356 ff. OR können andere Fristen vereinbart sein. Die Fristen müssen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich gleich lang sein
| Art. 335a OR. Wird nur für eine Partei eine längere Frist festgelegt, gilt sie in der Regel für beide Seiten.

Form der Kündigung und ZugangArt. 335 OR

Eine Kündigung ist grundsätzlich auch mündlich gültig, sofern keine schriftliche Form vereinbart wurde. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Kündigung dennoch deutlich sicherer. Entscheidend ist, dass die Kündigung beim Empfänger ankommt. Nicht das Versanddatum, sondern der Zugang ist massgebend.

Bei einer Kündigung per Einschreiben sollte genügend Zeit eingerechnet werden. Wird eine Sendung nicht direkt entgegengenommen, kann der Zugang später eintreten. Bei Abwesenheiten, Ferien oder Krankheit kann die Beurteilung im Einzelfall schwierig werden. Wer Fristen sicher einhalten will, sollte deshalb nicht bis zum letzten Tag warten.

Fristlose KündigungArt. 337 OR

Eine fristlose Kündigung ist nur bei wichtigen Gründen zulässig. Der Grund muss so schwer wiegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Beispiele können schwere Pflichtverletzungen, strafbares Verhalten im Zusammenhang mit der Arbeit oder beharrliche Arbeitsverweigerung sein.

In der Praxis ist die fristlose Kündigung riskant. Wird sie später als ungerechtfertigt beurteilt, können Lohn- und Entschädigungsfolgen entstehen | Art. 337c OR. Eine Freistellung ist davon zu unterscheiden: Bei einer Freistellung muss der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten, der Lohnanspruch läuft aber grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter.

Befristete ArbeitsverträgeArt. 334 OR

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer. Eine ordentliche vorzeitige Kündigung ist nur möglich, wenn sie vertraglich vorgesehen ist. Eine fristlose Auflösung aus wichtigem Grund bleibt vorbehalten.

Sperrfristen bei Krankheit, Unfall und weiteren FällenArt. 336c OR

Nach Ablauf der Probezeit schützt das Obligationenrecht (OR) Arbeitnehmer in bestimmten Situationen vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei unverschuldeter Krankheit oder unverschuldetem Unfall gelten die folgenden Sperrfristen:

Dienstzeit	Sperrfrist
Im 1. Dienstjahr	30 Tage
Im 2.– 5. Dienstjahr	90 Tage
Ab dem 6. Dienstjahr	180 Tage

Weitere Sperrfristen bestehen zum Beispiel bei Militär- oder Zivildienst, bei Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft sowie bei bestimmten vom Bund angeordneten Hilfsaktionen im Ausland. Eine Kündigung während einer Sperrfrist ist grundsätzlich nichtig. Wird die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen, kann sich die Kündigungsfrist unter Umständen verlängern.

Missbräuchliche KündigungArt. 336 OR

Eine Kündigung kann gültig, aber trotzdem missbräuchlich sein. Das ist etwa möglich, wenn sie wegen der Ausübung berechtigter Ansprüche, aus sachfremden Motiven oder in Verletzung von Treu und Glauben erfolgt. Die Folge ist in der Regel nicht die Weiterbeschäftigung, sondern eine mögliche Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen | Art. 336a OR.

Ferien während der KündigungsfristArt. 329a ff. OR

Offene Ferien gehen mit der Kündigung nicht automatisch verloren. Grundsätzlich sollen Ferien wenn möglich bezogen werden. Ob Ferien während einer Freistellung oder Kündigungsfrist tatsächlich bezogen werden können, hängt von Dauer, Zumutbarkeit, Stellensuche und konkreten Umständen ab. Nicht bezogene Ferien können am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen sein.

Fazit

Bei einer Kündigung zählt die saubere Umsetzung. Wer Fristen, Zugang, Sperrfristen und vertragliche Sonderregeln nicht prüft, riskiert unnötige Kosten. Für Unternehmen lohnt es sich, Kündigungen nicht standardmässig, sondern anhand des konkreten Arbeitsverhältnisses zu prüfen.

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